烟火律师在案例学习中发现，在职工未休年休假情况下，司法案例对于支付工资报酬上存在两种不同的观点：
观点一3倍未休年休假工资报酬包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，仅支持2倍差额部分。
观点二全额支持用人单位支付职工3倍未休年休假工资报酬。
其中，观点一占绝对多数，是主流；观点二仅有很少一部分，是小众。那么，哪种观点更符合立法的本意呢？观点二是错误的吗？
烟火律师带您开展一次法律探险行动。
第一部分案例观点
观点一案例
案例1
魏立德与重庆江电讯通产业控股集团有限公司劳动争议再审民事判决书
重庆市高级人民法院民事判决书（）渝民再号
本院认为，关于未休年休假工资报酬问题。虽然江电集团公司曾经安排魏立德休假，魏立德因自身原因没有休假，但其并未书面提出当年不休年休假。……江电集团公司应向魏立德支付未休年休假工资报酬。魏立德年未休年休假时间为5天，按解除劳动关系前12个月的月平均工资.65元计算，江电集团公司应支付其未休年休假工资报酬.65÷21.75×5×%=.13元。
案例2
鹤壁煤业（集团）医院、杨保忠劳动争议民事二审民事判决书
河南省鹤壁市中级人民法院民事判决书（）豫06民终92号
本院认为，关于年休假工资，审查的以年1月至年9月4日为限，杨保忠从年12月1日起至年9月3日止，享受年休假的天数应为8天，结合最低工资元／月的标准，故本院确定，医院应支付带薪年休假工资为元（元／月÷21.75天×8天×%）。
案例3
天津君信酒店管理有限公司、冯秀平劳动争议民事二审民事判决书
天津市第三中级人民法院民事判决书（）津03民终号
本院认为，原告应支付被告年年假工资2,元/月÷21.75天×5天×%-已发放.1元=.35元。年被告未休年假，原告亦未举证证实发放年假工资，因被告在原告处工作至年6月9日，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。故原告应支付被告年年假工资2元/月÷21.75天×2天×%=.38元。
案例4
肖某1与山西广生医药包装股份有限公司劳动争议再审民事判决书
山西省高级人民法院民事判决书（）晋民再69号
本院认为，未休年假工资的性质属于劳动报酬。本案中，肖某1在年至年10月期间未休年休假，期间的正常工资已领取，广生医药公司应依法按照其当年度未休年休假天数及日工资收入的%支付剩余工资报酬。肖某1在双方劳动关系终止后即提出该项仲裁申请，未超出诉讼时效，原审认定未休年假工资不属于劳动报酬范畴、肖某年之前未休年假的经济补偿请求已过仲裁时效，适用法律错误，应予纠正。根据查明的上述期间肖某1的日平均工资，肖某1应获得年未休年休假工资报酬.2元（.36×10×%），年.6元（.62×15×%），年.34元（.47×11×%），共计.14元，广生医药公司应予支付。
观点二案例
案例5
渭南万达广场商业管理有限公司、李小渭劳动争议民事二审民事判决书
陕西省渭南市中级人民法院民事判决书（）陕05民终号
本院认为，根据查明事实及上诉人一审提供的证据结算单，被上诉人同意支付上诉人年未休年休假5天的报酬，但在支付8月份工资时并未支付该项报酬，依法应予支付。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。故未休年休假5天应当计算为.5元（5×.3×%）。
第二部分法律依据
带薪年休假的法律规定，体现在《劳动法》、《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》等三部法律法规和规章中，也是司法案例中经常引用的法律依据。
《劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《职工带薪年休假条例》
中华人民共和国国务院令第号
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第三部分律师评析
分析以上司法案例，可以看出：
持观点一的法官，均直接引用《企业职工带薪年休假实施办法》进行判决，扣除正常上班期间的工资，仅支持未休年休假工资报酬2倍差额的部分；
持观点二的法官，引用《职工带薪年休假条例》进行判决，未扣除正常上班期间的工资，直接支持3倍未休年休假工资报酬。
我们发现：《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》关于未休年休假工资标准的规定不一致，后者减损了职工的权利。
这种减损是否合法，需要从法律解释和法律效力上去寻找答案。
一、《实施办法》是否属于对《条例》的解释
从法理上来说，为了贯彻、实施法律法规，有关部门可以制定实施细则、实施办法，对有关问题进一步进行明确，以便于实际操作。但是，新的规定不能与相关的法律法规冲突，不能违背立法本意。
《立法法》
第八十条国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。
部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。没有法律或者国务院的行政法规、决定、命令的依据，部门规章不得设定减损公民、法人和其他组织权利或者增加其义务的规范，不得增加本部门的权力或者减少本部门的法定职责。
1、《实施办法》是否可以视为对特殊主体的特殊规定？
《条例》适用对象为“职工”，《实施办法》适用对象为“企业职工”，企业职工属于职工概念中的一个分支，对企业职工的权利约束同样不能与职工的权利保障相冲突。
2、公务员、事业单位职工未休年休假工资如何确定？
如果将企业职工未休年休假的规定视为一种特殊规定，按差额计算，那么公务员、事业单位职工的未休年休假工资报酬需要扣除正常工资吗？没有明确的法律规定，不可能要求此类人员参照企业职工的规定执行。
这样做，属于无依据情况下对公民利益的减损，既不合法，也不合理。
3、《实施办法》是否符合立法本意？
带薪年休假体现国家对劳动者休息权利的一种保障，同时也对因各种原因未休年休假的职工给予补偿，2倍、3倍或4倍的选择，是国家的综合考量，不存在合法性、合理性或正当性的问题。
如果在实践中对用人单位或职工造成了不必要的损害，可以通过修改法律法规的形式进行调整。
二、《实施办法》与《条例》的法律效力问题
《实施办法》属于国务院部门规章，《条例》是行政法规，根据法律位阶原则，行政法规的效力高于部门规章。因此，在《实施办法》与《条例》的有关内容发生冲突的情况下，《实施办法》的该项规定无效。
《立法法》
第八十八条法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。
行政法规的效力高于地方性法规、规章。
三、部门规章能否作为法院的裁判依据
烟火律师援引的案例中，均是把《实施办法》作为裁判依据，据此作出判断。这种做法的法律依据是什么呢？
《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》
（法释〔9〕14号）
第一条 人民法院的裁判文书应当依法引用相关法律、法规等规范性法律文件作为裁判依据。
第四条 民事裁判文书应当引用法律、法律解释或者司法解释。对于应当适用的行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，可以直接引用。
第六条 对于本规定第三条、第四条、第五条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。
第七条 人民法院制作裁判文书确需引用的规范性法律文件之间存在冲突，根据立法法等有关法律规定无法选择适用的，应当依法提请有决定权的机关做出裁决，不得自行在裁判文书中认定相关规范性法律文件的效力。
由上述规定可知：
1、行政法规属于“应当依法引用”的对象，作为裁判的依据使用，并且是“直接引用”。
2、部门规章不属于“法律、法律解释或者司法解释”的范畴，不能直接引用。
3、部门规章可以“作为裁判说理的依据”，但必须要审查认定是否合法。
4、《实施办法》和《体例》之间的冲突不属于《立法法》第七条规定的情形，因为二者之间的冲突有明确的效力认定规则，无须提请有决定权的机关作出裁决。
第四部分总结
一、部门规章在制定时，一定要加强审查，保证不予法律法规的规定相冲突。
二、司法机关在引用相关部门规章时，根据案情的需要，将相关条款进行检索。如果部门规章的规定与行政法规、法律等有不一致的地方，应当审查、认定其合法性，不能将部门规章作为当然的法律依据进行引用。
三、关于未休年休假的工资报酬，个人认为应当按照《职工带薪年休假条例》的规定，支付3倍的未休年休假工资，且不扣除正常上班的工资。职工实际获得4倍的未休年休假工资。
烟火律师认为，作为法律人，应当对存在的现象保持审慎的态度，保留批判的精神，从发现问题出发，不断探寻产生问题的根源，分析原因，辨明法律适用，提出合理化建议和意见。
只有这样，才能推动法治化进程，让公平正义在每一个司法案件中得到实现。
当然，烟火律师的观点仅代表个人，不一定正确，希望能引起大家的思考和讨论，欢迎争鸣。
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